Продолжая использовать наш сайт, вы даете согласие на обработку файлов cookie, которые обеспечивают правильную работу сайта. Onboarding доносит до целевой аудитории выгоду и возможности товара/услуги, а также удерживает клиентов и выстраивает с ними долгосрочную коммуникацию. Оценка 360 градусов — метод, который помогает выяснить, как сотрудник действует в различных ситуациях и соответствует ли занимаемой должности. 360 градусов — потому что оценка идёт со всех сторон, а именно от подчинённых, руководителей, коллег равного уровня и от самого себя.
Ваша задача — не разочаровать их и преподнести продукт так, чтобы они остались с вами надолго. Даже если у вас многофункциональный сервис, не рассказывайте всё и сразу. Большой объём информации и слишком очевидные подсказки вызовут негатив у пользователя. Пользователь должен попробовать именно те функции, которые помогут на пути к цели.
В этот период нужно регулярно проверять, чем занимается сотрудник, что у него получается, а что нет. Лучше, если наставником будет товарищ по команде, а не непосредственный начальник. Так и новичку, и наставнику будет комфортнее — они будут друг с другом на равных.
Почему «одноразовый» Онбординг — Не Выход?
Польза от онбординга есть для любых уровней компаний. Только здесь вопрос в реализации и ресурсах, которые идут на адаптацию новых сотрудников. Чем крупнее компания, тем больше инструментов, автоматизации, людей, которые в этом задействованы.
- Не перегружайте клиента информацией о вашем продукте, не используйте очевидные подсказки и обязательно следите за результатами.
- Онбординг в компании развивается под системой ведущества.
- Подумайте, что делает вашу команду уникальной, что выделяет её на фоне других.
- Компании мирового уровня не оставляют социальный аспект адаптации на волю случая.
- Они решили работать с вами, а значит ваша репутация и их карьера поставлена на карту.
Если у новичка не окажется доступа к нужному ему ресурсу, ему будет проще обратиться к коллеге, чем в HR-отдел. Не забывайте о разных «фишечках» онбординга, чтобы облегчить жизни и работу вашему новому специалисту, а также продемонстрировать свою заинтересованность и вовлечение. Ниже предлагаем несколько полезных лайфхаков, которые помогут вам в организации качественного онбординга. Как устроена работа, к кому обращаться за помощью, какие задачи в первые недели нужно закрыть.
Разные Пользователи, Разные Потребности
Правильно выстроенная адаптация сэкономит и деньги владельца, и время сотрудников. Onboarding в переводе с английского означает «посадка на борт». Наша задача — комфортно разместить новичка на борту компании так, чтобы он не сходил с ума и в нужное время мог нажать кнопку вызова стюарда — то есть наставника. Кастомизация и персонализация — это разные концепции, которые на практике часто используются как синонимы.
При этом официальную программу адаптации персонала имеет от силы треть компаний. Нужно постоянно улучшать процесс найма и онбординга сотрудников. Регулярно проводите опросы, чтобы оценивать, насколько сотрудники довольны работой, командой и компанией. Анализируйте информацию и ищите, что можно улучшить. Когда в онбординге участвуют и HR-менеджеры, и члены команды, они могут сообщать друг другу, кто из сотрудников попадает в группу риска. Речь идёт о тех, кто может скоро уволиться, или тех, кому не хватает компетенций для работы.
Предложение помощи в нужный момент, мотивация вернуться в приложение в течение первой недели — всё это дополняет и обогащает пользовательский опыт. На этом этапе нужно узнать, как клиенты узнают о вас и какие препятствия могут возникнуть. Изучите поведение клиентов на сайте и в приложении, продумайте CJM. Проведите анализ интересов, задач и моделей поведения юзеров. Разделите их на сегменты и установите главную задачу каждой группе, чтобы создать онбординг. Это документ с информацией из welcome-тренинга (поэтому повторяться не буду) и практическими советами, особенно актуальными для сотрудников, работающих в офисе.
Онбординг помогает вступить в должность без стресса. Во время онбординга новичок постепенно знакомится с продуктами компании, коллективом, регламентами и правилами. Если онбординг пройдёт удачно, сотрудник останется в компании надолго, а значит, не нужно будет тратить ресурсы на поиск нового. Адаптация сотрудников зависит от того, насколько грамотно руководитель проведёт пребординг и онбординг. Если дать новичку разбираться в процессах самостоятельно, тот потратить кучу времени неэффективно. А ещё есть шанс, что ему банально не понравится отношение к сотрудникам и он уйдёт искать работу дальше.
Если вы недавно зарелизили новую фичу, которая имеет большой вес в глазах пользователя, можно упомянуть и её. К тому же принципу вы можете прибегать, если фича только начала работать. Про неё стоит рассказать и новым, и старым пользователям, потому что и для тех и для других она будет новой.
Определите шаги для достижения цели вместе с руководителем, но не перегружайте новичка с самого начала семинарами по продуктам компании и тяжёлыми задачами. С привественного письма и общей рассылки по корпоративным чатам. В письме поздравьте https://deveducation.com/ нового сотрудникам с тем, что он стал новым членом команды, опишите его цели и задачи на ближайшие месяц (или испытательный срок), передайте все необходимые контакты. Обратная связь сильно влияет на атмосферу в компании.
Ключевые Составляющие Онбординга
Постарайтесь сделать эту информацию интересной, персонализированной и качественной. Каждый следующий шаг должен ещё немного приоткрывать то, что было рассказано в предыдущем, не кидая пользователя в разные разделы и возможности. Если у вас приложение для обработки фото, пройдите по этапам работы с фото. Не спешите рассказывать пользователю, что у вас также есть расширение для работы с видео и раздел с групповым чатом. То, что кажется простым вам, может не быть таким для ваших клиентов. Они сравнивали предложения на рынке, в какой-то момент выбрали вас и, полные ожиданий, запускают ваше приложение.
Например, схема проезда, место парковки, внутренние правила, расположение кабинетов с описанием, кто где сидит. Цель должна быть в том, чтобы встретить пользователя в продукте так, чтобы он онбординг в it с радостью стал постоянным клиентом. И источник этой радости — приятные моменты во время онбординга. Препятствия — это то, на что уходит больше всего усилий, и чем скучнее всего заниматься.
Самое главное – не останаливайтесь на одном шаблоне проведения встреч. Пробуйте новые форматы, разбавляйте встречу отвлеченными вопросами («Какую книгу ты недавно прочитал?»). Встречи должны быть регулярными, чтобы сотрудник не чувствовал, что его «выкинули за борт». Онбординг специалиста сводится не только к тому, чтобы выдать ноутбук и показать рабочее место, а также провести беглое знакомство с коллегами. На это тоже необходимо тратить много ресурсов, иначе вся польза протухнет.
Они решили работать с вами, а значит ваша репутация и их карьера поставлена на карту. На текущий момент слишком мало компаний понимают, какую неоценимую роль при приеме на работу играет приветствие, вовлечение и обучение новых членов команды. Поздравьте сотрудника с годовщиной работы и с первыми успехами. Исследования показывают, что до 23% новичков, которые прошли плохой онбординг, уходят с работы в течение первого года.
Продумайте метрики для записи фидбека, внедрения изменений и отслеживания ключевых показателей, чтобы иметь возможность приспосабливаться к поведению потенциальных клиентов. Продолжайте тестировать, дорабатывать и оптимизировать разные элементы пользовательского опыта, чтобы добиться лучшего вовлечения. Многие компании терпят неудачу на поприще онбординга, потому что воспринимают его как одноразовое явление, а ведь на самом деле это долгосрочный процесс. Какой онбординг-процесс можно назвать прогнозируемым? Тот, который вы создаете на основе своих знаний о разных группах пользователей и предположений о их возможной реакции на различные UX-элементы.
В этот день новички перегружены информацией, они должны познакомиться с многочисленными новыми коллегами. Поэтому сосредоточьтесь на знакомстве и объясните сотруднику, какие ритуалы существуют в команде. В качестве наставника нужно выбрать члена команды, который отлично значит все процессы изнутри, сможет дать обратную связь по работе и помочь новичку в случае возникновения рабочих проблем. Цель онбординга — ввести сотрудника в курс дела, помочь адаптироваться к рабочим процессам и коллективу, чтобы команда двигалась в одном направлении. Качественный онбординг помогает создать хорошее первое впечатление.
Для удалённой и распределённой команды важно делиться обратной связью вовремя, честно и безопасно. У нас есть база знаний, и она сокращает огромное количество ресурсов. Мы её организовали на Google-сайте и фиксируем информацию по блокам. Каждый сотрудник может придумать инструкцию и добавить в базу знаний.
Система онбординга производит положительное впечатление на пользователей и помогает им достичь поставленных задач. Клиенты знакомятся с продуктом и узнают о его функционале и ценностях. Если у вас приложение для заметок, вы знаете, что его следует использовать несколько раз в день.
Онбординг пользователя должен быть ненавязчивым. Не перегружайте клиента информацией о вашем продукте, не используйте очевидные подсказки и обязательно следите за результатами. Пример с Uber показывает, насколько важно снижать порог входа для новых пользователей, но на ранних этапах онбординга согласованность пользовательского опыта играет не меньшую роль. Эффективность онбординга сотрудников может быть улучшена с помощью передовых инструментов, которые помогают в обучении и понимании рабочих программ.
Это вовлекает сотрудника в процесс и делает лояльнее. Например, мы в WEEEK проводим такие «ревью» раз в 3 месяца. Самый важный этап, ведь соискатель ещё думаешь — работать ли тут дальше или продолжить поиски.
